Neutralne płciowo oferty pracy - obowiązki pracodawcy w pigułce

Powszechnie wiadomo, iż szeroko pojęty rynek pracy podlega zmianom, które są kształtowane przez obowiązujące trendy wynikające z wielu czynników. Wspomniane zmiany polegają również na zwiększeniu istoty sposobu komunikacji, w tym używanego języka w ofertach, stosowanego w reakcji pomiędzy pracodawcami, a potencjalnymi pracownikami.
‍

Z prawnego punktu widzenia, sposób formułowania ogłoszenia o pracę nie stanowi wyłącznie kwestii marketingowej, bowiem podlega on regulacjom zawartych w normach prawnych. Przepisy Kodeksu pracy  (dalej jako k.p.), a w szczególności regulacje antydyskryminacyjne nakładają na pracodawców obowiązek równego traktowania kandydatów, niezależnie od płci.
‍

Podstawy prawne

Na gruncie art. 183ca § 3 k.p., pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Należy wskazać, iż powyższy przepis został dodany do ustawy na mocy ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (dalej jako ustawa zmieniająca), przy czym wszedł on w życie 24 grudnia 2025 r. (art. 2 ustawy zmieniającej).Wobec czego, począwszy od dnia wejścia w życie, na pracodawcy będzie ciążył obowiązek stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk w ogłoszeniach o naborze na dane stanowisko. Ponadto, pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia procesu rekrutacji na dane stanowisko w sposób niedyskryminujący jego uczestników, a wiec potencjalnych pracowników.

Przytoczony przepis prawa krajowego wynika bezpośrednio z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako dyrektywa). Wskazania wynika fakt, iż art. 5 ust. 3 dyrektywy odpowiada treścią przepisowi polskiej ustawy. Co więcej, wprowadzenie przepisów unijnych do krajowego systemu prawa wynika wprost z regulacji zawartej na gruncie art 34 ust. 1 dyrektywy, która stanowi, iż państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Niezwłocznie przekazują one Komisji tekst tych przepisów.

Reasumując, wprowadzenie obowiązku stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk w ogłoszeniach o naborze na dane stanowisko, a także przeprowadzenia procesu rekrutacji w sposób niedyskryminujący jest konsekwencją implementacji przez Polskę jako państwa członkowskiego przepisów unijnych. Jak podkreśla polski ustawodawca na kanwie uzasadnienia do projektu ustawy zmieniającej, przyjęcie przepisów unijnych do polskiego systemu prawnego ma na celu ochronę najbardziej narażonych na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grup zatrudnionych, czyli młodych pracowników i kobiety.
‍

Konsekwencje naruszeń przepisów przez pracodawców  

Zgodnie z art. 183d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jak doprecyzowuje Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 lipca 2023 r., III PSK 106/22, roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 183d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy stosować tzw. metodę dyferencyjną. Opiera się ona na porównaniu stanu rzeczywistego dóbr poszkodowanego ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę. Akceptując tę metodę jako zasadę, prowadzącą zazwyczaj do najwłaściwszych rezultatów, należy pamiętać o tym, że ma ona charakter określonego modelu teoretycznego. Jej stosowanie powinno być wolne od automatyzmu i dostosowane do okoliczności sprawy, przede wszystkim w aspekcie oceny elementów miarodajnych i niemiarodajnych przy rekonstrukcji hipotetycznego stanu majątkowego po stronie poszkodowanego.

Bazując na powyższym, w przypadku naruszenia przez pracodawcę nowo wprowadzonych regulacji w zakresie stosowania neutralnych płciowo określeń w ofertach pracy, osoba dotknięta nierównością z tego tytułu może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Wysokość wspomnianego odszkodowania utożsamiana jest z kwotą nie mniejszą niż minimalne wynagrodzenia za pracę, jednakże sąd może przyznać poszkodowanemu wyższe odszkodowanie. Na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., od dnia 1 stycznia 2026 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4806 zł. Mając powyższe na względzie, odszkodowanie przyznane osobie dotkniętej nierównością nie może być niższe niż 4806 zł, przy czym może być wyższe, jeżeli sąd uzna to za zasadne.

Abstrahując od powyższego, należy zaznaczyć, iż przepisy prawa nie przewidują dalej idących sankcji za naruszenie nowo ustanowionego obowiązku pracodawców. Co więcej, również Państwową Inspekcja Pracy nie posiada aktualnie uprawnień do nakładania kar na pracodawców z tytułu takiego naruszenia.

‍

Nowe regulacje w praktyce

Jak wskazano powyżej, pracodawcy mają obowiązek stosowania nieoralnych płciowo nazw stanowisko zawartych w ogłoszenie o pracę. Dlatego też w ogłoszeniach o pracę powinny zostać zawarte określania tj. „osoba na stanowisku kierowniczym”, „osoba do opieki nad dziećmi”, czy „osoba do pracy na budowie”, zamiast, „kierownik”, „opiekunka”, czy „budowlaniec”.

Niemniej jednak, samo stosowanie neutralnych płciowo określeń, nie narzuca pracodawcy obowiązku zatrudnienia konkretnej osoby, czy też osoby należącej do grupy narażonej na nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Wobec czego, jeżeli pracodawca będzie chciał zatrudnić opiekunkę jako kobietę, czy murarza jako mężczyznę, brak jest do tego przeciwwskazań prawnych. Istotą bowiem nowych regulacji, jest umożliwienie każdemu, niezależnie od płci, aplikowania na dowolnie wybrane stanowisko, bez z góry założonych uprzedzeń do jakiejś grupy społecznej.  
‍

Podsumowanie

Stosowanie neutralnych płciowo określeń w ogłoszeniach pracy nie jest wyłącznie przejawem trendu językowego czy elementem strategii marketingowej danej pracodawcy. Określenia te stanowią faktyczną  realizację obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu, wynikającego z przepisów prawa krajowego, jak i unijnego. Dla pracodawców oznacza to konieczność świadomego konstruowania ogłoszeń rekrutacyjnych tak, aby koncentrowały się na kompetencjach i wymaganiach stanowiska, a nie na cechach osobistych kandydatów, takich jak płeć.

‍